Aangrijpende ervaringsverhalen en praktische tips op het symposium over burn-outs in Bussum

Burn-outs zijn in de gezondheidszorg aan de orde van de dag: ruim 17% van de zorgwerknemers ervaart maandelijks burn-outklachten. Hoe kun jij voorkomen dat je werknemer opbrandt? Of jijzelf? Vijftig zorgmanagers en -opleiders kwamen vrijdag 4 oktober samen voor een symposium over dit onderwerp in het TalentCare kantoor in Bussum. “Het moet binnen de zorg bespreekbaar worden wat jou energie geeft en wat energie van je vraagt.”

“Zijn er al mensen beledigd?” vraagt leiderschapscoach Esther Teeuw provocatief grijnzend aan de groep op de knusse zolderverdieping van het TalentCare kantoor. Een paar minuten geleden heeft iedereen een persoonlijkheidstest ingevuld en zich over de ruimte verspreid: de conservatieven staan in de ene hoek, de mensen die openstaan voor nieuwe ervaringen in de andere hoek.

“Kijk”, vervolgt Teeuw , wijzend op de ‘open mensen’: “Dít zijn de mensen die al drie keer hebben gebungeejumpt, ieder jaar een nieuwe partner hebben en allerlei mooie plannen bedenken. Ze vergeten die plannen alleen uit te voeren. Dat doen júllie dan weer”, wijst ze naar de andere groep. Instemmend geknik en gelach, één iemand stroopt demonstratief zijn mouwen op. Ze kan behoorlijk zwart-wit overkomen, had Teeuw nog gewaarschuwd. “Dat kan dingen zo fijn helder maken.”

Signalen herkennen

De onderliggende gedachte van Teeuws presentatie: het ontdekken van persoonlijkheidskenmerken binnen je team kan een grote rol spelen in het voorkomen van burn-outs. Dat is ook het onderwerp waarvoor zo’n vijftig zorgmanagers- en opleiders op deze vrijdag naar Bussum zijn gekomen. Het programma van het symposium ‘Burn-out: samen voorkomen is beter dan genezen’ bestaat uit vier sprekers, die telkens in drie kwartier vanuit hun eigen expertise vertellen over het onderwerp. Wat ze bindt is dat ze vertellen hoe je als werkgever vroegtijdig signalen kunt herkennen en zo het aantal burn-outklachten binnen je team tot een minimum kan beperken.

Dat dat nodig is, bewijst het persoonlijke verhaal van Niki Achterkamp. Na een lunch in het koetshuis en een welkomstwoord van TalentCare directeur Stefan Ottenbros, is ze de eerste spreker van de middag. Achterkamp was arts-in-opleiding in een Amsterdams ziekenhuis en vervolgens in een psychiatrische kliniek. In een even aangrijpend als nuchter verslag vertelt ze hoe het is om een burn-out te hebben. Ze vertelt dat ze op een gegeven moment zo weinig energie had, dat ze zich niet eens kon omdraaien op de bank. Die passage maakt de zaal muisstil.

Achterkamp noemt een signaal waar werkgevers op kunnen letten: trek aan de bel als werknemers aangeven zich thuis anders te gedragen dan normaal. Het gedrag bagatelliseren of bewust inspelen op iemands loyaliteit – ‘het zou heel vervelend zijn voor je collega’s als ze jouw dienst moeten overnemen’ – werkte voor Achterkamp averechts. Na afloop steekt een vrouw uit het publiek haar hand op om een compliment te geven. “Ontzettend knap op welke manier je laat zien hoe diep dat dal van een burn-out is.” Achterkamp krijgt het grootste applaus van de middag.

“Zorg goed voor jezelf, dan kun je dat ook voor een ander doen”

Stefan Ottenbros, directeur en oprichter TalentCare

Werkdruk, tijdsdruk, prestatiedruk

Daarna is het woord aan gezondheidswetenschapper David Prins. Hij doet onderzoek naar burn-outs en de relatie met persoonlijkheid en bevlogenheid. Om beter met burn-outklachten om te gaan, is volgens Prins een cultuurverandering nodig. Binnen de zorg moet bespreekbaar worden wat energie geeft en wat energie vraagt. Zet zo’n bespreking gewoon eens in je agenda en laat het niet wegdrukken door andere zaken, tipt hij. Belangrijke bronnen voor het optimaal benutten van je energie zijn steun van je collega’s en voldoende leer- en ontwikkelingsmogelijkheden.

Aan het eind van de middag haakt André Lollinga, oprichter van AcademyCoaching, in op dit onderwerp. Hij pleit voor de switch van een angstcultuur naar een leercultuur. “Ik hoor van coassistenten of aio’s die wij begeleiden, dat ze tijdens het werken vooral bezig zijn om maar niet te falen. In ziekenhuizen heerst vaak een cultuur met veel prestatiedruk, waarin er weinig ruimte is om te delen wat je spannend of lastig vindt.”

Een relatief eenvoudige aanpassing die je als werkgever kunt maken, is volgens Lollinga om een moment van zelfreflectie in te lassen, in plaats van zelfevaluatie. “Het klinkt misschien hetzelfde, maar er is toch een verschil. Bij een evaluatie draait het om presteren, om een beoordeling – dat wakkert die angst om te falen aan. Bij reflectie vraag je open: hoe heb je iets zelf ervaren? Waar was je nieuwsgierig naar?”

Kleine veranderingen

Bij de borrel na afloop vertelt Wencke Ameling (52), mentor-verpleegkundige in een ziekenhuis, hoe inspirerend ze het vond om te horen dat veranderingen vaak in het klein beginnen. “Als ik samen met een arts een moeilijk gesprek heb gevoerd, probeer ik altijd even te zeggen: goh, dat hebben we goed gedaan, of: hee, dit vond ik lastig. Het is iets kleins dat snel verdwijnt in de hectiek van alledag, maar het is wel essentieel. Het geeft de ander hopelijk ook een zetje zichzelf kwetsbaar op te stellen, zodat we met z’n allen een open sfeer creëren.”

De groep maakt zich ondertussen op voor het afsluitend diner in het koetshuis. De woorden die directeur Stefan Ottenbros bij de opening van het symposium zei, vormen een mooie conclusie van de dag. “Veel mensen voelen zich weerloos omdat ze onderdeel van zijn van ‘het systeem’. Maar mensen: jullie zijn het systeem. Dus pak het initiatief en zorg goed voor jezelf; dan kun je dat ook voor een ander doen.”

Wil je meer informatie? Stuur Chiel een mail of bel.


Arno Bisschop: Onveilige werksfeer in ziekenhuizen

Arts Arno Bisschop: ‘Het is de hoogste tijd dat instellingen en stafleden erkennen dat onveilige werksituaties dagelijks plaatsvinden’

Te vaak heerst er een masculiene, onveilige werksfeer in ziekenhuizen waar artsen en verpleegkundigen worden opgeleid. Arno Bisschop, arts en oprichter van TalentCare wil een cultuuromslag, en zonodig disciplinaire maatregelen.

Dit opiniestuk werd op 7 september 2019 gepubliceerd in de volkskrant

‘Hou gewoon je bek. Je weet hier geen kloot van’, bulderde de chirurg. Ik was net begonnen als arts-assistent en had al mijn moed bij elkaar geraapt om een vraag te beantwoorden over een onderwerp waarop ik kort daarvoor was gepromoveerd. Extreem gemotiveerd als ik was om orthopedisch chirurg te worden, moest en zou ik laten zien dat ik de gedoodverfde kandidaat was voor die opleidingsplek tot medisch specialist. Dit was hét moment om me te profileren, dacht ik. Ten overstaan van alle arts-assistenten, coassistenten en specialisten kafferde de chirurg mij uit. Ik ervoer een mix van boosheid en angst, maar hield mijn mond omdat ik deze specialist de hele dag zou moeten assisteren in de operatiekamer.

Op dat moment dacht ik nog dat dit voorval een uitzondering was, gewoon botte pech. Maar het blijkt dat dit soort onveilige werksituaties en veel ergere schering en inslag is in de zorg, voor zowel vrouwen als mannen.

Vanuit mijn werk bij zorgorganisatie TalentCare, waar ik fungeer als klankbord voor artsen en anderen, spreek ik dagelijks met aiossen (artsen in opleiding tot specialist) en aniossen (artsen niet in opleiding tot specialist) – hierna kortweg ‘jonge artsen’ – die mij eveneens melden geregeld in onveilige werksituaties te verkeren. 

Ik hoor vaak de geijkte verhalen: een chirurg die wel erg vaak langs de borst van een vrouwelijke collega schuurt vanwege de ‘gebrekkige ruimte in de operatiekamer’, een cardioloog die een vrouwelijke collega op een congres aanbiedt een hotelkamer te delen, of een internist die bij de nachtelijke hulpvraag van een jonge arts die voor de eerste keer palliatieve sedatie moet toepassen bij een stervende patiënt, grofweg meldt: ‘Los dat zelf maar op; hiervoor kom ik nu mijn bed niet uit!’

Elke zorgverlener kent dergelijke verhalen en waarschijnlijk geldt dat tevens voor vele patiënten. Soms halen ze het nieuws. Zo berichtte deze krant eerder dit jaar over een traumachirurg in Twente die werd ontslagen na meldingen over ‘agressief gedrag’ en ‘seksuele intimidatie’.

Veel rotte appels

Het is goed dat dit soort zaken aan het licht komen. Het gaat echter niet om een paar rotte appels, maar om een gedrag dat is ingebakken in de cultuur. Maar liefst 30 procent van de 3.098 artsen die in 2018 door vakblad Medisch Contact zijn geënquêteerd, zegt ooit een seksueel grensoverschrijdende situatie te hebben meegemaakt op het werk. Van hen heeft meer dan de helft te maken gehad met ongewenste aanrakingen, van billen knijpen en borsten betasten tot op de mond zoenen, aldus dit ‘#MeToo op de werkvloer’-onderzoek. Ruim 10 procent maakt melding van het ontvangen van seksueel getinte berichten via WhatsApp of e-mail. Een vergelijkbaar percentage zegt zelfs een grensoverschrijdende relatie te hebben gehad.

Uit andere recente onderzoeken blijkt eveneens dat het op universiteiten en in zorginstellingen bar en boos is. Volgens vakbonden FNV en VAWO hebben vier op de tien medewerkers op universiteiten persoonlijk te maken (gehad) met onveilige werkomgevingen. En uit een inventarisatie van CNV Jongeren blijkt dat een op de acht jonge zorgverleners ervaring heeft met burn-out ‘omdat zij niet op een veilige en gezonde manier kunnen werken’. 

Uit onderzoek begin dit jaar uitgevoerd door De Geneeskundestudent (DG), belangenbehartiger van geneeskundestudenten in Nederland, blijkt bovendien dat geneeskundestudenten die coschappen lopen dit soort onveilige situaties extreem weinig melden bij de speciaal daarvoor aangestelde vertrouwenspersonen van de zorginstellingen.

Arno Bisschop, arts en oprichter van zorgorganisatie TalentCare. Beeld Jeroen Berends

Juist in de zorg

Hoe kan het nou juist in de zorg zo ontsporen? In een sector waar de menselijke maat juist centraal staat en waarvoor je kiest – tenminste, dat deed ik – omdat je graag iets voor anderen wilt betekenen. 

Enerzijds wordt dit gedrag gevoed door de sterk hiërarchische verhoudingen, aangevuld door het klassieke leerling-meesterverhaal. Daarbij is in de zorg alles ook nog eens flink dichtgetimmerd met strikte protocollen en strak afgebakende rollen. En sommige medische specialisten leven deze rol continu. Ze geloven echt dat zij een verheven positie hebben binnen een team, waarbij aanzien, macht en een exorbitant salaris vanzelf spreken. Het leidt bij sommige individuen tot een gevoel van onschendbaarheid, waardoor ze zich alles denken te kunnen permitteren. 

Die bijzondere status wordt onbewust ook al bij jonge artsen gevoed door allerlei ongeschreven regels die gebaseerd zijn op het klassieke rolmodel van de dokter. Je moet je gevoelens onder controle houden. Je moet wel 15 uur achter elkaar door kunnen knallen. Je laat nooit een steek vallen. En je bent na de specialist als arts natuurlijk de belangrijkste persoon in het medisch team.

Daar komt bij dat botheid en apengedrag al bij jonge artsen wordt aangewakkerd – ooit dreigde ik zelf ook zo te worden. Ik wilde me koste wat het kost in de chirurgische wereld profileren en daar horen bepaalde stappen bij. Keihard studeren en werken gedurende een heel lang traject. Het is een uitputtingsslag. Je denkt dat je rücksichtslos voor je doel moet gaan, dat je flink wat ellebogenwerk moet verzetten zodat jij die opleidingsplek krijgt en niet jouw collega-studenten, dat je je moet gedragen alsof je iemand bent die alles weet en geen twijfel kent, dat het ‘mannetje zijn’ nodig is om je einddoel te bereiken. Met dat soort gedrag, dat er langzaam insluipt, vervreemd je je van jezelf.

Heb je je baarmoeder nog?

Het voorval dat mijn ogen opende, was het sollicitatiegesprek van een studiegenoot voor een opleidingsplek in een ziekenhuis. Haar werd recht op de vrouw af gevraagd: ‘Heb je je baarmoeder nog?’ In de wandelgangen bleek later dat deze specialist structureel snerende opmerkingen maakte over ‘vrouwen die zwanger werden tijdens de opleiding’. De boodschap was duidelijk: daar was deze medisch specialist niet van gediend. Dat leidde vervolgens tot een taboe op de afdeling om überhaupt te praten over zaken als een kinderwens. En zelfs tot schuldgevoelens over wat je als jonge (vrouwelijke) arts wellicht ooit graag wenst. Of erger: twijfels over wie je wel of niet mag zijn als mens. Mijn studiegenoot heeft geen melding gedaan; dat durfde ze niet. De baan kreeg ze niet, terwijl ze bewust promotie-onderzoek had verricht om meer kans te maken op die schaarse opleidingsplek. Of de aanwezigheid van haar baarmoeder haar die plek echt heeft gekost, zal ze nooit weten.

Bij mij viel het kwartje op tijd, maar ik wil liever niet weten hoe ik zou zijn geworden als ik wel als ‘winnaar’ op die apenrots had gestaan.

Inmiddels werk ik met artsen en andere zorgprofessionals die tegen dezelfde dingen aanlopen en zich, net als ik, op een andere manier willen ontwikkelen met als doel de cultuur in de zorg te veranderen en te verbeteren. Hoe meer jonge artsen voor zichzelf opkomen, des te veiliger de werksituatie weer wordt. Maar waar zitten vooral de pijnpunten?

Pijnpunten

Allereerst worden hulpvragen van jonge artsen veel te vaak genegeerd of niet altijd serieus genomen door hun begeleidende medisch specialisten. Dat leidt tot onzekerheid, stress en fouten bij de zorgverleners en daardoor ook tot grotere patiëntonveiligheid. 

Een tweede pijnpunt is machtsmisbruik. Jonge artsen ambiëren een opleidingsplek en doen hun best om zich te profileren. Dit wordt uitgespeeld door sommige specialisten: ‘Als jij dit nu niet doet, kun je die opleidingsplek wel op je buik schrijven.’ Vul bij ‘dit’ een onredelijke eis in; van extreem overwerken, onderzoekswerkzaamheden verrichten naast een 60-urige werkweek of extra diensten doen. De jonge arts zit volledig in de tang van de zogenaamd befaamde specialist of opleider. Omdat hij (het is vaak een man) letterlijk carrières kan maken en breken. 

Het derde punt is seksuele intimidatie: van ongepaste opmerkingen, ongewenste handtastelijkheden tot het verrichten van ongepaste handelingen.

Naar mijn mening is het de hoogste tijd dat instellingen en stafleden erkennen dat onveilige werksituaties dagelijks plaatsvinden en dat de goeden (gelukkig de grote meerderheid) hieronder lijden. Dat is funest voor een goede leeromgeving. Voor veel jonge en andere gedreven zorgverleners die nog wél normaal gedrag vertonen, wordt het plezier vergald.

Stervoetballers

Vervolgens moeten raden van bestuur en collega-specialisten eerder ingrijpen, dus leiderschap tonen en daarbij lak hebben aan reputaties. Zo werd de 20-jarige stervoetballer Kylian Mbappé van het Franse elftal – en voor bijna 200 miljoen gekocht door Paris Saint-Germain – onlangs door zijn trainer op de bank gezet nadat hij te laat was gekomen voor een bespreking. Ja, dat is een onschuldig vergrijp, maar trainer Tuchel meldde: ‘Het collectief is altijd belangrijker dan het individu.’ Dat is de juiste mindset, al moeten we voorkomen dat we iemand direct afserveren na een misstap. Zet hem (of haar) op zijn (of haar) plek, biedt tegelijkertijd hulp aan en geef hem of haar vervolgens een nieuwe kans. Mbappé scoorde na drie minuten toen hij in de bewuste wedstrijd toch nog mocht invallen.

Daarnaast pleit ik voor hard ingrijpen, voor het eerder nemen van disciplinaire maatregelen. Bij ongepast gedrag komen deze nu vaak te laat – als het al volledig is misgegaan – en zijn ze heel definitief: ontslag of zelfs door de tuchtcommissie uit je ambt worden gezet. Als we eerder optreden, ontnemen we de boosdoeners de kans om dergelijk gedrag structureel te vertonen. Ook bied je hun de mogelijkheid hun gedrag te verbeteren.

Het pakket aan maatregelen kan ook uitgebreider. Laat de boosdoener publiekelijk excuses aanbieden, zodat het inzicht in de laakbaarheid van zijn handelen voelbaar wordt. Of stel een operatieverbod van twee weken in en ja, dat betekent ook korting op salaris of inkomsten. Met andere woorden: straf de daders vooral daar waar ze last of ongemak ervaren bij het hooghouden van hun vaak ‘onaantastbare’ zelfbeeld. Veel specialisten zijn namelijk – net als andere hooggeplaatsten in de samenleving – verslaafd aan de drug van financiële en maatschappelijke status. 

Haal ze daarnaast, in ieder geval tijdelijk, van hun ‘opleidende’ posities af, en bij recidive resoluut voor altijd. Als een specialist structureel van jonge artsen verlangt dat zij werkweken van meer dan 60 uur draaien onder het mom van ‘anders kun je die opleidingsplek op je buik schrijven’, is deze specialist immers niet geschikt als opleider. Een instelling moet dan een signaal afgeven en hem of haar de taak als opleider ontnemen.

Do’s en don’ts

Tot slot is het zaak dat jonge artsen zich eerder durven uitspreken. Dit kan alleen als de opleidingsorganisatie of het ziekenhuis vooraf aangeeft wat wel en niet door de beugel kan. Stel bijvoorbeeld gezamenlijk met het team een lijst op met do’s en don’ts en een protocol wat de maatregelen zijn bij overtredingen. Een complimentje over een nieuw kapsel mag. Een seksueel getint grapje over een strak zittend truitje niet. Het begint met het signaleren en bespreekbaar maken van ongepast gedrag. Dat bevordert het gevoel van veiligheid al enorm. Een goede eerste stap hiertoe is de recentelijk gestarte campagne #zouikwatzeggen? van de geneeskundefaculteit van het Amsterdam UMC.

Ik hoop dat dit soort initiatieven, aangevuld met het eerder optreden bij ongepast gedrag, navolging krijgt in heel Nederland. En dat de uitkomst is dat geneeskundestudenten, jonge artsen en andere zorgverleners het volstrekt normaal gaan vinden om hun grenzen aan te geven bij grensoverschrijdend gedrag. Want niemand is groter dan het team, ook niet in de zorg.

Een goede arts hoeft echt niet te promoveren

De druk op jonge artsen om eerst nog een proefschrift te schrijven is groot. Dat is verspilling van zorgkracht, vindt arts Arno Bisschop, oprichter en medisch eindverantwoordelijke bij Talent&Care.

Dit opiniestuk werd op 9 april 2019 gepubliceerd in dagblad Trouw

We willen meer handen aan het bed, toch laten we jonge dokters vaak eerst jarenlang onderzoek doen. Een goede arts hoeft niet te promoveren. Omdat promoveren voor velen een ‘moetje’ is om in aanmerking te komen voor een opleidingsplek. Dat is verspilling van zorgkracht in tijden van personeelstekorten. 

Een landelijk tekort aan huisartsen dreigt, meldde de Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) onlangs. En voor andere specialisten zoals kinderartsen of psychiaters geldt dat die erg schaars zijn in randprovincies. Hoe dit komt? Onder andere doordat we onszelf met basisaannames of ingesleten cultuurpatronen vastzetten. Zo luidt in zorgorganisaties vaak nog het credo: een ‘goede dokter’ is gepromoveerd. Maar is promoveren echt wel nodig?

Nee, je bent als psychiater of cardioloog heus niet meer bekwaam als je een doctorstitel op zak hebt. Uitzonderingen daargelaten, maar onderzoek doen is niet hetgeen wat ooit bij tieners de doorslag gaf om geneeskunde te studeren. Zorgverleners willen patiënten genezen of het leven van hen dragelijker maken. Dát is de drijfveer, niet het doen van onderzoek. Dan is het verwonderlijk dat juist medische faculteiten de kroon spannen wat betreft het aantal promovendi. Zo werd in 2017 bijna de helft van de promotieonderzoeken van de Universiteit van Amsterdam (UvA) gedaan bij de geneeskundefaculteit, aldus het Rathenau Instituut.

Promotievirus

Promoveren is voor de meeste jonge dokters echter vooral een kwestie van profileren, van CV-building. “Zo’n opleidingsplek krijg ik alleen als ik promoveer. Want ik heb toch echt een uitmuntend CV nodig, of niet?” Dit soort zinnen hoor ik bijna wekelijks in gesprekken met de nieuwe generatie zorgverleners. Zelfs mensen van begin twintig zijn dus al volledig besmet met het virus dat je als ambitieuze jonge dokter ‘verplicht’ moet promoveren.

En dat lukt dan vaak ook nog niet. Wereldwijd haakt 30 tot 50% vroegtijdig af bij een promotieonderzoek, becijferde het Vlaamse onderzoeksbureau ECOOM. Ik denk dat de belangrijkste verklaring voor deze uitval zit in het niet intrinsiek gemotiveerd zijn om onderzoek te doen. De jonge artsen staan niet in hun kracht, omdat ze tijdens zo’n promotie niet doen wat ze het liefst doen: zorg verlenen. Je kunt je dus afvragen of die promotie-gekte niet wat minder kan. Maar zolang opleiders bij maatschappen en zorgorganisaties belang blijven hechten aan ‘gepromoveerd zijn’, blijft die promotiedruk bestaan. Dat moeten we niet willen.

Artsen eerder aan het bed

Promotieonderzoek kost de maatschappij veel geld. Mijn eigen promotieonderzoek, dat nu ligt te verstoffen in een bureaulade, kostte ruim 200.000 euro. Ook ik deed het omdat het goed was voor mijn CV en mijn kansen om in opleiding te komen. Als we hier nu eens mee stoppen, staan jonge artsen voortaan veel eerder aan het bed van een patiënt. Ook in de provincie. En het onderzoeksgeld kan dan naar de wel echt gemotiveerde onderzoekers.

De zorg in Nederland kunnen we alleen verbeteren als we aannames zoals ‘Promoveren maakt een betere dokter’ vaker ter discussie stellen. Er worden nu ook gewoon andere competenties gevraagd van zorgprofessionals dan vroeger. Zorgverleners gaan in de (nabije) toekomst vooral het verschil maken op menselijk vlak. Authentiek menselijk contact tussen zorgverlener en patiënt; dat is waar het straks vooral om draait. We hebben geen promovendi nodig, maar (jonge) artsen die invoelend vermogen hebben én passie voor zorgverlening. Dat moeten de belangrijkste criteria worden voor het krijgen van opleidingsplekken. Wie doet er met me mee om dit meer concreet te maken?

Dr. Arno Bisschop is arts, oprichter en medisch eindverantwoordelijke bij Talent&Care.