Aangrijpende ervaringsverhalen en praktische tips op het symposium over burn-outs in Bussum

Burn-outs zijn in de gezondheidszorg aan de orde van de dag: ruim 17% van de zorgwerknemers ervaart maandelijks burn-outklachten. Hoe kun jij voorkomen dat je werknemer opbrandt? Of jijzelf? Vijftig zorgmanagers en -opleiders kwamen vrijdag 4 oktober samen voor een symposium over dit onderwerp in het TalentCare kantoor in Bussum. “Het moet binnen de zorg bespreekbaar worden wat jou energie geeft en wat energie van je vraagt.”

“Zijn er al mensen beledigd?” vraagt leiderschapscoach Esther Teeuw provocatief grijnzend aan de groep op de knusse zolderverdieping van het TalentCare kantoor. Een paar minuten geleden heeft iedereen een persoonlijkheidstest ingevuld en zich over de ruimte verspreid: de conservatieven staan in de ene hoek, de mensen die openstaan voor nieuwe ervaringen in de andere hoek.

“Kijk”, vervolgt Teeuw , wijzend op de ‘open mensen’: “Dít zijn de mensen die al drie keer hebben gebungeejumpt, ieder jaar een nieuwe partner hebben en allerlei mooie plannen bedenken. Ze vergeten die plannen alleen uit te voeren. Dat doen júllie dan weer”, wijst ze naar de andere groep. Instemmend geknik en gelach, één iemand stroopt demonstratief zijn mouwen op. Ze kan behoorlijk zwart-wit overkomen, had Teeuw nog gewaarschuwd. “Dat kan dingen zo fijn helder maken.”

Signalen herkennen

De onderliggende gedachte van Teeuws presentatie: het ontdekken van persoonlijkheidskenmerken binnen je team kan een grote rol spelen in het voorkomen van burn-outs. Dat is ook het onderwerp waarvoor zo’n vijftig zorgmanagers- en opleiders op deze vrijdag naar Bussum zijn gekomen. Het programma van het symposium ‘Burn-out: samen voorkomen is beter dan genezen’ bestaat uit vier sprekers, die telkens in drie kwartier vanuit hun eigen expertise vertellen over het onderwerp. Wat ze bindt is dat ze vertellen hoe je als werkgever vroegtijdig signalen kunt herkennen en zo het aantal burn-outklachten binnen je team tot een minimum kan beperken.

Dat dat nodig is, bewijst het persoonlijke verhaal van Niki Achterkamp. Na een lunch in het koetshuis en een welkomstwoord van TalentCare directeur Stefan Ottenbros, is ze de eerste spreker van de middag. Achterkamp was arts-in-opleiding in een Amsterdams ziekenhuis en vervolgens in een psychiatrische kliniek. In een even aangrijpend als nuchter verslag vertelt ze hoe het is om een burn-out te hebben. Ze vertelt dat ze op een gegeven moment zo weinig energie had, dat ze zich niet eens kon omdraaien op de bank. Die passage maakt de zaal muisstil.

Achterkamp noemt een signaal waar werkgevers op kunnen letten: trek aan de bel als werknemers aangeven zich thuis anders te gedragen dan normaal. Het gedrag bagatelliseren of bewust inspelen op iemands loyaliteit – ‘het zou heel vervelend zijn voor je collega’s als ze jouw dienst moeten overnemen’ – werkte voor Achterkamp averechts. Na afloop steekt een vrouw uit het publiek haar hand op om een compliment te geven. “Ontzettend knap op welke manier je laat zien hoe diep dat dal van een burn-out is.” Achterkamp krijgt het grootste applaus van de middag.

“Zorg goed voor jezelf, dan kun je dat ook voor een ander doen”

Stefan Ottenbros, directeur en oprichter TalentCare

Werkdruk, tijdsdruk, prestatiedruk

Daarna is het woord aan gezondheidswetenschapper David Prins. Hij doet onderzoek naar burn-outs en de relatie met persoonlijkheid en bevlogenheid. Om beter met burn-outklachten om te gaan, is volgens Prins een cultuurverandering nodig. Binnen de zorg moet bespreekbaar worden wat energie geeft en wat energie vraagt. Zet zo’n bespreking gewoon eens in je agenda en laat het niet wegdrukken door andere zaken, tipt hij. Belangrijke bronnen voor het optimaal benutten van je energie zijn steun van je collega’s en voldoende leer- en ontwikkelingsmogelijkheden.

Aan het eind van de middag haakt André Lollinga, oprichter van AcademyCoaching, in op dit onderwerp. Hij pleit voor de switch van een angstcultuur naar een leercultuur. “Ik hoor van coassistenten of aio’s die wij begeleiden, dat ze tijdens het werken vooral bezig zijn om maar niet te falen. In ziekenhuizen heerst vaak een cultuur met veel prestatiedruk, waarin er weinig ruimte is om te delen wat je spannend of lastig vindt.”

Een relatief eenvoudige aanpassing die je als werkgever kunt maken, is volgens Lollinga om een moment van zelfreflectie in te lassen, in plaats van zelfevaluatie. “Het klinkt misschien hetzelfde, maar er is toch een verschil. Bij een evaluatie draait het om presteren, om een beoordeling – dat wakkert die angst om te falen aan. Bij reflectie vraag je open: hoe heb je iets zelf ervaren? Waar was je nieuwsgierig naar?”

Kleine veranderingen

Bij de borrel na afloop vertelt Wencke Ameling (52), mentor-verpleegkundige in een ziekenhuis, hoe inspirerend ze het vond om te horen dat veranderingen vaak in het klein beginnen. “Als ik samen met een arts een moeilijk gesprek heb gevoerd, probeer ik altijd even te zeggen: goh, dat hebben we goed gedaan, of: hee, dit vond ik lastig. Het is iets kleins dat snel verdwijnt in de hectiek van alledag, maar het is wel essentieel. Het geeft de ander hopelijk ook een zetje zichzelf kwetsbaar op te stellen, zodat we met z’n allen een open sfeer creëren.”

De groep maakt zich ondertussen op voor het afsluitend diner in het koetshuis. De woorden die directeur Stefan Ottenbros bij de opening van het symposium zei, vormen een mooie conclusie van de dag. “Veel mensen voelen zich weerloos omdat ze onderdeel van zijn van ‘het systeem’. Maar mensen: jullie zijn het systeem. Dus pak het initiatief en zorg goed voor jezelf; dan kun je dat ook voor een ander doen.”

Wil je meer informatie? Stuur Chiel een mail of bel.


Een goede arts hoeft echt niet te promoveren

De druk op jonge artsen om eerst nog een proefschrift te schrijven is groot. Dat is verspilling van zorgkracht, vindt arts Arno Bisschop, oprichter en medisch eindverantwoordelijke bij Talent&Care.

Dit opiniestuk werd op 9 april 2019 gepubliceerd in dagblad Trouw

We willen meer handen aan het bed, toch laten we jonge dokters vaak eerst jarenlang onderzoek doen. Een goede arts hoeft niet te promoveren. Omdat promoveren voor velen een ‘moetje’ is om in aanmerking te komen voor een opleidingsplek. Dat is verspilling van zorgkracht in tijden van personeelstekorten. 

Een landelijk tekort aan huisartsen dreigt, meldde de Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) onlangs. En voor andere specialisten zoals kinderartsen of psychiaters geldt dat die erg schaars zijn in randprovincies. Hoe dit komt? Onder andere doordat we onszelf met basisaannames of ingesleten cultuurpatronen vastzetten. Zo luidt in zorgorganisaties vaak nog het credo: een ‘goede dokter’ is gepromoveerd. Maar is promoveren echt wel nodig?

Nee, je bent als psychiater of cardioloog heus niet meer bekwaam als je een doctorstitel op zak hebt. Uitzonderingen daargelaten, maar onderzoek doen is niet hetgeen wat ooit bij tieners de doorslag gaf om geneeskunde te studeren. Zorgverleners willen patiënten genezen of het leven van hen dragelijker maken. Dát is de drijfveer, niet het doen van onderzoek. Dan is het verwonderlijk dat juist medische faculteiten de kroon spannen wat betreft het aantal promovendi. Zo werd in 2017 bijna de helft van de promotieonderzoeken van de Universiteit van Amsterdam (UvA) gedaan bij de geneeskundefaculteit, aldus het Rathenau Instituut.

Promotievirus

Promoveren is voor de meeste jonge dokters echter vooral een kwestie van profileren, van CV-building. “Zo’n opleidingsplek krijg ik alleen als ik promoveer. Want ik heb toch echt een uitmuntend CV nodig, of niet?” Dit soort zinnen hoor ik bijna wekelijks in gesprekken met de nieuwe generatie zorgverleners. Zelfs mensen van begin twintig zijn dus al volledig besmet met het virus dat je als ambitieuze jonge dokter ‘verplicht’ moet promoveren.

En dat lukt dan vaak ook nog niet. Wereldwijd haakt 30 tot 50% vroegtijdig af bij een promotieonderzoek, becijferde het Vlaamse onderzoeksbureau ECOOM. Ik denk dat de belangrijkste verklaring voor deze uitval zit in het niet intrinsiek gemotiveerd zijn om onderzoek te doen. De jonge artsen staan niet in hun kracht, omdat ze tijdens zo’n promotie niet doen wat ze het liefst doen: zorg verlenen. Je kunt je dus afvragen of die promotie-gekte niet wat minder kan. Maar zolang opleiders bij maatschappen en zorgorganisaties belang blijven hechten aan ‘gepromoveerd zijn’, blijft die promotiedruk bestaan. Dat moeten we niet willen.

Artsen eerder aan het bed

Promotieonderzoek kost de maatschappij veel geld. Mijn eigen promotieonderzoek, dat nu ligt te verstoffen in een bureaulade, kostte ruim 200.000 euro. Ook ik deed het omdat het goed was voor mijn CV en mijn kansen om in opleiding te komen. Als we hier nu eens mee stoppen, staan jonge artsen voortaan veel eerder aan het bed van een patiënt. Ook in de provincie. En het onderzoeksgeld kan dan naar de wel echt gemotiveerde onderzoekers.

De zorg in Nederland kunnen we alleen verbeteren als we aannames zoals ‘Promoveren maakt een betere dokter’ vaker ter discussie stellen. Er worden nu ook gewoon andere competenties gevraagd van zorgprofessionals dan vroeger. Zorgverleners gaan in de (nabije) toekomst vooral het verschil maken op menselijk vlak. Authentiek menselijk contact tussen zorgverlener en patiënt; dat is waar het straks vooral om draait. We hebben geen promovendi nodig, maar (jonge) artsen die invoelend vermogen hebben én passie voor zorgverlening. Dat moeten de belangrijkste criteria worden voor het krijgen van opleidingsplekken. Wie doet er met me mee om dit meer concreet te maken?

Dr. Arno Bisschop is arts, oprichter en medisch eindverantwoordelijke bij Talent&Care.